Money Ball

Voy a comentar la experiencia que obtuve de esta película que vimos durante el curso
Billy Beane (Brad Pitt) es el gerente general del equipo de béisbol Oakland Athletics, que acaba de perder otra temporada más. Decidido a relanzar el equipo, y con la ayuda del joven economista Peter Brand (Jonah Hill), utilizará las estadísticas de éste para fichar a los jugadores que cree más oportunos. Un método que no es compartido por sus compañeros, ni por el entrenador del equipo Art Howe (Philip Seymour Hoffman).

La película se basa en la idea del cambio toda la película en si habla de eso del rechazo al cambio que propone hasta que ve que es efectivo y lo aceptan.
Los ojeadores y el entrenador se oponen a las nuevas formas de dirigir del manager a través de las estadísticas, por lo que se produce una resistencia al cambio.
Un equipo una empresa ect si quiere sobrevivir tiene que innovar, en este caso y ante la negación del aumento de presupuesto del equipo el manager se ve obligado a tener que innovar en la manera de fichar jugadores para ahorrar costes y que la plantilla del equipo siga siendo competitiva.

Mientras va pasando la película y ve que el equipo no funciona ademas de que el entrenador no le hace caso y de que no existe ese líder dentro del equipo.
Al final de tanto creer y creer en el proyecto acaba convenciendo a todos motivando les y haciendo que al final consigan el éxito esperado.

De esta película me quedo con la idea de tienes que creer en ti mismo y en tus ideas y no rendirte jamas hasta conseguirlo.

Manifiesto de Cluetrain

A continuación voy a comentar las ideas mas importantes del manifiesto de Cluetrain:
Gracias a Internet se crea una conversación global de gran alcance, el resultado directo es que los mercados de vuelven mas inteligentes y mas rápidos que las propias empresas

Las conversaciones de los mercados destaco dos tipos:
· Empleados -> Un tono natural, abierto y divertido
· Empresas -> Un tono monótono, sin sentido del humor

La principal idea que propone es que los mercados son conversaciones, lo forman seres humanos y las conversaciones entre ellos a través de una canal ( la voz humana).
Como ya he dicho anteriormente el Internet hace posible las conversaciones entre los seres humanos.
Se forman o desarrollan las conversaciones en red, las cuales hacen posible nuevas y poderosas formas de organización social y de intercambio de conocimientos, lo que provoca que los mercados sean mas inteligentes mas informados mas organizados

Gracias a los mercados interconectados, se obtiene mucha mas información y de mejor calidad pero en estos tipo de mercados en red no hay secretos

Tomar riesgos para salir de la zona de confort

El domingo salio un pequeño reportaje que hacían a 4 jóvenes empresarios y este me llamo la atención debido a que es un joven de 22 años que estudia lo mismo que nosotros, es un joven que le apasiona su trabajo y comenta en grandes rasgos como dice el titulo hay que tomar riesgos si quieres salir de la zona de confort, es cierto ya que las oportunidades nunca llegan solas.
También se comenta en el reportaje el éxito de la empresa farmacéutica y de su presidente y cuales fueron las claves para llegar al éxito, resalta la palabra equipo, para tener éxito tienes que dar lo mejor de ti y a la vez estar con gente muy buena alrededor.
Una cosa con la mas importante que resaltar del articulo, el joven que dice, que el mundo no es solo España,  es EE UU Inglaterra China, que no solo hay que prepararse academicamente para España sino que hay abrir fronteras y no limitar el futuro

Conflicto de poder entre directivos

Se ha estado estudiando el comportamiento de los directivos cuando ascienden o cuando toman mas poder o responsabilidades dentro de las empresa
Según este estudio las  personas que llegan a los puestos más altos de las empresas y otras organizaciones tienden a dar prioridad a sus propios objetivos sobre los de los demás, no tienen en cuenta las perspectivas ni los sentimientos de otras personas y son menos educados. Actúan para preservar su poder, a veces agresivamente, cuando sienten que éste se ve amenazado.
En pocas palabras: el poder cambia a la gente.

Muchas organizaciones no reconocen el daño de estos directivos, la investigación publicada por el equipo de Greer en los últimos tres años muestra un panorama sombrío para las organizaciones que ignoran el daño que un poder descontrolado puede causar. Cuando la gente de alto poder trabaja con compañeros que pueden suponerles una amenaza potencial, aquellos atacan. El conflicto se produce.

Y esto es así porque el poder es tan valorado que la gente que alcanza la máxima responsabilidad de una organización luchará para conservar su posición en lo más alto del organigrama. En este contexto, la investigación demuestra que los conflictos de poder en los equipos de gestión son tan comunes que, pese a que cabría esperar que estos equipos fueran los más eficaces de la empresa, en realidad pueden ser menos efectivos que equipos de trabajo situados en niveles inferiores.

El mal menor de estos conflictos se traduce en una enorme pérdida de potencial para una organización que dependa de sus empleados más cualificados y experimentados. En el peor de los casos, los conflictos terminan en despidos y en fracasos rotundos. Las empresas que hacen caso omiso de las luchas por el poder, finalmente pagan el precio.

Por lo que dicho informe aporta tres soluciones

• Definir, discutir y reforzar los roles. Los problemas en los equipos de gestión desaparecen si los miembros del equipo pueden llegar a acuerdo claro y aceptado sobre los roles y lo mantienen y refuerzan con el paso del tiempo. Si un CEO saliente nombrara a su sucesor, los conflictos entre los directivos de nivel inferior que se postulan al puesto podrían reducirse. El conflicto también puede gestionarse mejor cuando la experiencia de cada miembro del equipo es reconocida, ya que una persona que se siente segura en su papel es menos probable que se sienta amenazada.

• Establecer una toma de decisiones compartida. De esta manera, compartiendo decisiones, los miembros de los equipos se sienten menos amenazados por otros miembros del equipo. La competencia compartida reduce las diferencias de poder real o aparente entre los miembros.
• Proporcionar formación en conflictos y crear una cultura de respeto. Los equipos de gestión que tienen suficiente formación en técnicas de gestión de conflictos son mejores en el reconocimiento de conflictos y en abordar problemas reales subyacentes. Las luchas de poder surgen a menudo en la discusión de las tareas o asuntos de procesos aparentemente triviales, como, por ejemplo, qué día de la semana se fija para reuniones. Los equipos pueden establecer una cultura de respeto en esas discusiones o encontrar formas creativas para ampliar el “pastel de jerarquía”, de manera que cada persona en el equipo tiene poder, aunque tal vez no en la forma deseada. Reconocer qué miembros del equipo están involucrados en una lucha por el poder y resolverlo de forma rápida y con respeto es una habilidad que solo poseen unos pocos líderes. La investigación mostró lo rentable que es para una organización invertir en el fomento de esa habilidad.

Cambio estructural

Vamos ha hablar del cambio en la empresa Kodak, Kodak ha sido una empresa modelo sobre estructura empresarial y en general como empresa líder del sector de la fotografía.

Pero esto ya se puede decir que no es así, Kodak se quedo estancada en la fotografía antigua de papel cámaras antiguas por lo que la poca innovación de Kodak la ha hecho quedarse al borde de la quiebra tal esta que en 12 meses ha sufrido una caída del 90% lo que la ha obliga a poner en venta sus patentes.

Kodak esta cambiando su modelo de negocio mas centrado en lo comercial y en el consumidor,pero como dijo  el consejero delegado de la compañía, el español Antonio Pérez.  "Mientras completamos la transformación de Kodak en una empresa digital, nuestro mercado será en el futuro muy diferente al del pasado y necesitamos organizarnos para mantener esa evolución" 

Fuente cincodias